Transparencia retributiva: qué cambia al publicar una oferta de empleo en España
Equipo editorial de Corpshore España · · 6 min de lectura
En resumen: la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva tenía como plazo de transposición el 7 de junio de 2026, que ya ha vencido sin que España haya aprobado la norma que la incorpora. La directiva reconoce a las personas candidatas el derecho a conocer la retribución inicial o la banda salarial y prohíbe preguntar por el historial retributivo.
Si contrata en España, o si está diseñando una operación que va a contratar, hay una norma europea en el horizonte inmediato cuyo plazo ya ha vencido y cuya transposición sigue pendiente. Esa combinación genera bastante incertidumbre práctica.
Este artículo explica qué exige la directiva, cuál es su estado en España y qué conviene hacer mientras tanto.
¿Cuál es el estado de la norma en España?
La Directiva (UE) 2023/970, relativa al refuerzo de la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, fijaba como plazo de transposición el 7 de junio de 2026.
Ese plazo ha vencido y la norma española que debe incorporar todas sus obligaciones no está aprobada. España ha incumplido el plazo fijado por la Comisión Europea.
Que la transposición esté pendiente no convierte la directiva en irrelevante. Fija la dirección con claridad, y una empresa que diseña hoy su política de contratación sabiendo lo que viene se ahorra rehacerla dentro de unos meses.
¿Qué reconoce la directiva a las personas candidatas?
El derecho a conocer, respecto de las ofertas de empleo, la retribución inicial o la banda retributiva del puesto, establecida sobre criterios objetivos y neutros.
Y una prohibición que cambia bastante la dinámica de una entrevista: no se puede preguntar a la persona candidata por su historial retributivo. El argumento es directo, porque preguntar por el salario anterior traslada al nuevo puesto las desigualdades acumuladas en el anterior.
Para quien publica ofertas, la consecuencia práctica es que la banda deja de ser información reservada para el final del proceso y pasa a ser información que la persona candidata tiene derecho a conocer antes.
¿Qué más introduce la directiva?
Obligaciones de información periódica sobre la brecha retributiva, la obligación de actuar ante diferencias salariales significativas que no estén justificadas, y el refuerzo de las vías de reparación y del régimen sancionador.
El conjunto eleva el estándar mínimo exigible y aumenta de forma notable las obligaciones de información hacia las personas trabajadoras y candidatas. Es un cambio de régimen, no un ajuste.
¿Qué conviene hacer mientras la transposición no llega?
Publicar la banda retributiva en las ofertas, aunque todavía no sea exigible por norma española. Es lo que la directiva va a exigir, mejora la calidad de las candidaturas y evita procesos que se caen en la última conversación por una expectativa desalineada.
Revisar el guion de entrevista para eliminar la pregunta por el salario anterior, que es fácil de quitar y difícil de defender cuando la norma esté en vigor.
Y definir las bandas sobre criterios objetivos y neutros antes de que haga falta justificarlas, porque construir esa estructura con calma es distinto a construirla cuando alguien la impugna.
¿Cómo afecta esto a una operación externalizada?
Si el personal está contratado por el proveedor, las obligaciones recaen sobre el proveedor como empleador. Eso no le deja indiferente: la política retributiva de quien opera su servicio influye en la rotación, y la rotación influye en la calidad que usted recibe.
Si la contratación es directa a través de un tercero que gestiona la selección en su nombre, las obligaciones recaen sobre usted como empleador, y conviene que quien publica la oferta en su nombre lo sepa.
En ambos casos merece la pena preguntar a su proveedor qué política aplica. Una respuesta vaga sobre bandas retributivas suele anticipar una respuesta vaga sobre rotación.
Este artículo es información general, no asesoramiento jurídico. Trabajamos junto a sus asesores legales, no en su lugar.