Comparar costes entre España, Bogotá, Ciudad de México y Santo Domingo sin engañarse
Equipo editorial de Corpshore España · · · 8 min de lectura
En resumen: la carga social a cargo del empleador varía mucho entre los países del corredor, aproximadamente del 31 al 35 por ciento en España, del 27 al 31 por ciento en México, del 19,21 al 22,41 por ciento en Polonia y del 15,29 al 15,49 por ciento en República Dominicana. Comparar esos porcentajes y la estructura de coste es más fiable que comparar salarios convertidos a euros.
La comparación que casi todo el mundo hace es la peor posible: tomar un salario español, tomar un salario latinoamericano, convertir a euros y restar. El resultado parece contundente y es engañoso por tres motivos.
Primero, porque compara salario bruto en lugar de coste total del empleador, y la diferencia entre ambos no es la misma en cada país. Segundo, porque el tipo de cambio se mueve y una tabla en euros envejece mal. Y tercero, porque la calidad de las fuentes no es simétrica: en España existe convenio sectorial y orden de cotización publicada en el Boletín Oficial del Estado, y en otros mercados buena parte de lo disponible son agregados de portales de empleo.
Este artículo propone una forma de comparar que resiste esos tres problemas.
¿Cuánto añade el empleador sobre el salario en cada país?
En España, las cotizaciones a cargo de la empresa se sitúan de forma orientativa entre el 31 y el 35 por ciento del salario bruto: 23,60 por ciento por contingencias comunes, 5,50 por desempleo en contrato indefinido, 0,60 de formación profesional, 0,20 de FOGASA, 0,75 correspondiente a su parte del Mecanismo de Equidad Intergeneracional, más el tipo por accidentes de trabajo, que varía entre el 1 y el 7 por ciento según la actividad.
En México, la carga patronal total se sitúa aproximadamente entre el 27 y el 31 por ciento sobre el salario. La cuota patronal del IMSS ronda el 13 al 15 por ciento del salario base de cotización según la clase de riesgo, y la aportación patronal de cesantía en edad avanzada y vejez varía según el nivel salarial, desde el 3,150 por ciento hasta el 7,51 por ciento.
En República Dominicana, los aportes patronales a la Tesorería de la Seguridad Social suman entre el 15,29 y el 15,49 por ciento: 7,09 por ciento al Seguro Familiar de Salud, 7,10 por ciento al fondo de pensiones, entre 1,10 y 1,30 por ciento al seguro de riesgos laborales y un 1 por ciento adicional al INFOTEP.
En Polonia, que es el centro del corredor dentro de la Unión Europea, las contribuciones a cargo del empleador se sitúan entre el 19,21 y el 22,41 por ciento del salario bruto.
Colombia funciona con una lógica distinta que conviene mirar aparte, porque los parafiscales y las prestaciones sociales elevan bastante el diferencial entre salario y coste real.
¿Por qué Colombia hay que mirarlo aparte?
Porque su estructura de coste laboral no es solo cotización. Al salario se suman el auxilio de transporte, las prestaciones sociales, los aportes a seguridad social y los parafiscales, y no todos comparten la misma base de cálculo.
El salario mínimo mensual para 2026 quedó en 1.750.905 pesos, con una subida del 23,7 por ciento, la mayor desde 1991, y el auxilio de transporte en 249.095 pesos. Un detalle técnico que cambia el cálculo: el auxilio de transporte no es factor salarial para el cálculo de aportes a seguridad social ni de parafiscales, pero sí entra en la base de las prestaciones sociales.
Con todos los conceptos sumados, el coste real mensual de un empleado con salario mínimo se sitúa en torno a 2.715.490 pesos, frente a un salario base de 1.750.905. Es decir, el diferencial entre lo que cobra la persona y lo que paga la empresa es sensiblemente mayor que el de un país donde solo se suma la cotización.
La subida del 23,7 por ciento en un solo ejercicio merece además una nota de prudencia: un modelo de coste construido sobre el dato de un año concreto en este mercado puede desfasarse rápido.
¿Qué pasa con los salarios reales, no con el mínimo?
Aquí es donde hay que bajar el tono de la precisión, y conviene decirlo abiertamente. Para España existe una tabla salarial de convenio sectorial: el nivel de entrada de teleoperador está fijado en 17.139,58 euros anuales para 2026, en catorce pagas. Es un dato acordado y publicado.
Para los centros latinoamericanos, lo disponible con facilidad son agregados de portales de empleo, que dan rangos amplios y metodologías distintas. Para agente bilingüe de call center en Bogotá, por ejemplo, los rangos publicados por distintos agregadores no coinciden entre sí, y mezclan salario base con bonos por cumplimiento.
Por eso no publicamos aquí una tabla comparativa de salarios en euros. Tendría la apariencia de precisión de la parte española y la solidez de la parte latinoamericana, que es exactamente la combinación que induce a error. Si necesita cifras concretas para su caso, las calculamos en la propuesta sobre el perfil, el idioma y el volumen reales.
¿Qué debería comparar entonces?
Coste total del empleador contra tarifa del proveedor, no salario contra tarifa. Es la comparación que responde a la pregunta real.
Dentro del coste total interno, incluya lo que casi nadie suma: puesto de trabajo, equipamiento, licencias de software, coste de selección, coste de rotación y tiempo de supervisión. En atención al cliente, la rotación pesa más de lo que aparenta, porque cada salida implica selección, formación y una caída temporal de calidad.
Y compare sobre el mismo alcance. Una tarifa que incluye formación, tecnología, supervisión y reemplazo de bajas no es comparable con un coste interno calculado solo como nómina más cotización.
¿Qué rango de ahorro es realista?
Frente a la contratación interna en España, el ahorro se sitúa entre el 50 y el 70 por ciento según el modelo de entrega, con el corredor con Latinoamérica en la parte alta y un equipo onshore dentro de España en la parte baja.
Conviene recordar un matiz incómodo para cualquier proveedor: un ahorro porcentual muy alto dice tanto del punto de partida del comprador como del proveedor. Si su operación actual está bien dimensionada y con rotación baja, el ahorro será menor. Eso es una buena noticia sobre su operación.
Y el ahorro no es el único criterio. Si el proceso exige residencia del dato en la Unión Europea, el corredor con Latinoamérica queda descartado antes de mirar ningún número, y la comparación relevante pasa a ser entre España y Polonia.
Este artículo es información general, no asesoramiento jurídico. Trabajamos junto a sus asesores legales, no en su lugar.